在2020年工作動員部署大會上，金潮股份公司總裁程紹華提出了“固本強基”的戰(zhàn)略導向，并將2020年定為“提質革新”年，明確了“降本提質，革新提效”的工作總基調，放眼當前國際社會經濟的發(fā)展態(tài)勢，加之新冠疫情的沖擊，可謂正當其時、意義深遠。3月20日，股份公司下發(fā)了“2020年工作動員部署大會會議紀要”，股份公司及下屬各企業(yè)、各部門高度重視、迅速行動，結合本企業(yè)工作實際，以多種形式積極開展學習活動，深刻把握講話內涵要義，深入貫徹落實總裁講話精神，切實達到以講話精神指導實踐、推動工作，進一步深化公司體制改革的根本目的。同時，金潮股份公司定期聽取各企業(yè)行政人事負責人對各企業(yè)改革進度的匯報，實時掌握企業(yè)改革動態(tài)，并提出指導意見或建議，從而使企業(yè)在深化體制改革中保質保效、少走彎路。
金潮新材公司優(yōu)化架構革新提效，實現(xiàn)扁平化組織管理
4月7日，金潮新材公司總經理苑永海在一樓會議室主持召開“新材干部團隊工作動員”會議。會上，由副總經理趙書軍宣讀“金潮新材2020年新干部團隊任命”，對金潮新材干部隊伍進行了全面調整。金潮新材此次調整干部團隊，以簡化辦事流程，精準、高效地實現(xiàn)企業(yè)規(guī)范化運行為準則，實現(xiàn)閉環(huán)管理，真正實現(xiàn)降本增效。
自金潮股份公司召開2020年工作動員部署大會以來，為深入貫徹落實總裁的講話精神，切實打造高素質團隊、優(yōu)化組織架構、降本增效，金潮新材從領導班子成員管轄責任劃分，到中層干部重調規(guī)劃，再到基層辦公人員分配，嚴格按照企業(yè)扁平化管理的工作目標，以企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展為主導，結合企業(yè)現(xiàn)狀，合理配置部門機構，為企業(yè)員工進行SWOT分析，科學規(guī)劃崗位及人員，有序推進人力資源變革。
在干部分工上，新調整的干部隊伍全部進行職能及工作流程精細化，按照“整體、部分、精簡”三步走戰(zhàn)略，將所有干部的管理職能及基本崗位工作相結合。在管理的同時，干部更要俯身工作，讓部門管理人員不僅成為整個團隊的領導人，而且是整個團隊工作進行的推進者和踐行者。
在崗位設定上，依據(jù)“一人多崗、一崗多職、一職多能”原則，讓所有員工在崗位職責明確的同時，了解到公司目前發(fā)展現(xiàn)狀，并能夠清晰地認識到個人工作能力提升、心理素質提高、工作狀態(tài)飽滿的重要性。在后期崗位與人員配置上，金潮新材也將嚴格按照“能者上、平者讓、庸者下”的原則，對員工實行高標準、嚴要求，極力杜絕混日子、混工資、渾水摸魚情況的發(fā)生。金潮新材也將在后期為工作能力突出、業(yè)績上升明顯的基層員工開辟晉升通道，真正踐行“奮斗成就夢想”的金潮核心價值觀，讓員工在公平、公正、積極的競爭環(huán)境中不斷提升自我能力，成為真正意義上的“奮斗者”。這不僅促使企業(yè)“革新提效”，而且為員工實現(xiàn)“價值提升”營造了良好的氛圍。（通訊員 張?zhí)斐冢?
金潮果蔬公司優(yōu)化人力資源配置，向內部管理要效益
2020年是金潮公司的“提質革新”年。股份公司要求，各企業(yè)要改革創(chuàng)新，向內部管理要效益，優(yōu)化配置人力資源與因崗定人統(tǒng)籌推進，不斷提高勞動生產效率，降低管理成本，促進企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展。
按照2020年金潮股份公司提出的人力資源發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略要求，結合“合伙制”體制改革，金潮果蔬公司及時召開了部門負責人專題會，認真?zhèn)鬟_學習總裁講話精神，緊密聯(lián)系果蔬公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和組織架構現(xiàn)狀，本著“一職多能、扁平化管理、提質提效、責權利緊密”結合的原則，對下一步的重點工作進行了安排。
果蔬公司的戰(zhàn)略目標：構建穩(wěn)定高效、強化提升專業(yè)技能、全面可量化考核的管理團隊；2022年底前實現(xiàn)多品種生產、銷售，質量穩(wěn)定、能耗逐步降低、效益逐年提升20%。
在組織架構優(yōu)化的同時，果蔬公司對原有部門職能進行了重新調整、分配。具體措施如下：
一、將原料采購工作職能合并到生產部，從原料收購到生產加工等環(huán)節(jié)實現(xiàn)無縫對接、信息第一時間傳遞到位，有效避免生產部與采購部原料供應數(shù)量不及時、供應質量有異議、設備開機率不穩(wěn)定、頻繁開停機導致的清洗及人工成本增加等問題，將從后續(xù)的量化考核指標中，嚴格提煉出原料采購專員及分管領導的關鍵考核指標。
二、成立綜合業(yè)務部，將行政人事部職能、貿易部職能，以及采購部除原料采購外的其他職能統(tǒng)一合并，從而減少溝通層級、提高溝通效率，杜絕推諉扯皮現(xiàn)象。
三、綜合業(yè)務部中的銷售業(yè)務，是重中之重。同時，果蔬公司將對綜合業(yè)務部的銷售業(yè)務制定明確的考核方案。
此舉是為了更好地實現(xiàn)扁平化管理，在機制平臺和內部管理上，能更好地分解和開展工作，按照“目標、計劃、行動”三步有序推進。尤其在今年疫情嚴峻的國內外形勢下，財務部的工作重點是嚴格把控應收款，增加現(xiàn)金流?？偛弥赋觯?020年因疫情影響，國內外經濟形勢嚴峻，企業(yè)生存發(fā)展舉步維艱，我們要居安思危，挖潛降耗，加快人才梯隊建設，推行機構扁平化管理，加大績效量化指標考核，強化成本管理，降本提質，健全預警機制，防范應對內外風險。通過“合伙制”改革的推進，層層落實目標責任制，達到機構精簡高效的目的。
目前，果蔬公司已完成崗位說明書和績效考核辦法的制訂、部門優(yōu)化和干部任命。下一步，果蔬公司將根據(jù)資產現(xiàn)狀、問題和出口型加工企業(yè)、行業(yè)生產的季節(jié)性特點，成立資產、安全生產、體系管理小組，使得果蔬公司走向規(guī)范化、標準化、制度化的管理軌道。
疫情當下，果蔬公司全體干部員工團結一致、眾志成城，克服不利影響，將以“合伙制”改革為動力，為企業(yè)效益的提升而努力，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壯大、員工與企業(yè)“雙贏”的愿景。 （通訊員 邵 妍）
金潮建工公司精兵簡政推行績效，加強完善制度建設
2020年新春伊始，受新冠肺炎疫情持續(xù)影響，金潮建工公司面臨前所未有的新挑戰(zhàn)。面對困境，公司領導班子審時度勢，以總裁提出的“固本強基”的戰(zhàn)略導向為指引，深入推進“合伙制”薪酬體系改革，深挖內部潛力，激發(fā)員工活力，打造一支務實高效管理團隊，構建企業(yè)與員工雙方利益共享、風險共擔的命運共同體。
一、統(tǒng)一思想認識。面對不利形勢，建工公司領導班子多次召開研討會，分析討論應對舉措，一致決定將“降本提質，革新提效”作為建工公司的工作重點，結合公司當前發(fā)展情況，由行政人事部牽頭，在股份公司人力資源考核小組的指導下，積極做好“合伙制”相關改革思路及要點的宣講，促使干部員工從“打工者”思維向“合伙人”、“創(chuàng)業(yè)者”思維轉變。在去年推行“合伙制”的基礎上，總結經驗，量化崗位績效考核標準，進一步擴大“合伙制”推行力度和范圍，將全部中層管理人員納入其中，實現(xiàn)合伙人與企業(yè)同甘共苦，主動想事、干事，真正當家做主。
二、強化制度建設。自公司復工以來，行政人事部在股份公司的統(tǒng)一領導下，牽頭組織各部門，認真研讀《人力資源考核細則》，結合各部門的工作業(yè)務內容，將細則分解，劃分責任板塊，各部門以《細則》為依據(jù)，對照現(xiàn)有規(guī)章制度，仔細梳理，查漏補缺。經過前段時間的努力，補充完善各類制度、表格97個，尤其是細化了崗位說明書，完善了任職要求、崗位職責、考核內容到崗位權限等，為公司深化“合伙制”體制改革夯實了基礎。
三、優(yōu)化崗位配置。建工公司今年重新調整了企業(yè)組織架構，并以此進行崗位配置，實現(xiàn)組織結構扁平化，提高執(zhí)行的效率。在人力資源合理配置的基礎上，采取“能者上、平者讓、庸者下”的崗位考核機制，實行末位淘汰，根據(jù)前段時間的綜合考評，有4位項目經理調整為項目負責人。為更好地應對崗位需求，深挖內部潛力，公司從去年本著“一專多能”的原則，著力培養(yǎng)員工多元化發(fā)展，打造復合型人才，針對崗位的特點，在部門之間推行“輪崗”制，截至目前共有輪崗人員5人調整到崗；為實現(xiàn)“提質革新”的目標，公司近期進一步優(yōu)化了崗位配置。
四、嚴抓工程管理。建工公司始終將工程質量作為施工的重點環(huán)節(jié)來抓，領導班子秉承多年來的優(yōu)良傳統(tǒng)，定期親臨一線現(xiàn)場督查，詳細了解項目施工情況，幫助項目部解決實際問題；安質中心堅持所有開工項目必到現(xiàn)場，高標準、嚴要求，針對發(fā)現(xiàn)的不同質量問題，制定相應的整改措施，并多次現(xiàn)場做樣板示范。如，近日在朱疃水庫，安質中心管理人員發(fā)現(xiàn)正在施工的溢洪道漿砌石勾縫不合格，表觀差，他們立即在現(xiàn)場做勾縫樣板，明確了施工標準，減少了返工浪費。“合伙制”的推行，不是對工程質量放任不管，片面追求工程利潤，而是促使干部員工主動提高質量意識，增強嚴控工程質量的自覺性，從源頭上減少質量問題的發(fā)生，降低施工成本，提升工程項目的效益。
五、深化“合伙制”。去年，公司在高層管理團隊率先推行了“合伙制”，經過一年的運行，高層管理團隊的凝聚力明顯增強，激發(fā)了干事創(chuàng)業(yè)的熱情，也嘗到了推行“合伙制”帶來的甜頭。今年，公司領導根據(jù)股份公司2019年調研結果暴露的中層管理軟弱無力的問題，決定2020年繼續(xù)深化“合伙制”體制改革，將改革范圍擴大到所有中層管理人員，打造一支高效管理團隊，實現(xiàn)管理團隊與公司發(fā)展同呼吸、共命運。目前，“合伙制”推行范圍已擴至31人。此舉必將徹底扭轉中層管理無力的局面，有力地凝聚中層力量，帶領基層員工，自上而下形成最大合力，助推建工發(fā)展實現(xiàn)新突破。
金潮地產公司深耕細作“合伙制”，建立公司體制文化
3月13日，金潮股份公司2020年工作動員部署大會召開后，金潮地產公司根據(jù)會議精神，開始“合伙制”改革籌備工作，通過合伙人選拔、激勵方案制訂、實行績效考核，“合伙制”文化逐步建立，打造符合公司實際情況的“合伙制”體系。
一、合伙人選拔
2020年4月初，地產公司開始組建合伙人團隊，將員工按職級分副總經理級、部門經理級、主管級和普通員工，在梳理公司組織結構和崗位體系的同時，根據(jù)職位、工作年限、歷史貢獻等從每個職級按照一定比例進行合伙人選拔。本次共選取17人為合伙人。其中，總經理1人、副總經理3人、部門經理8人、主管級2人、員工級3人，構建與公司共享利益、共擔風險的命運共同體。
二、制訂考核方案
地產公司將部門分為考核指標可量化部門和不可量化部門，針對部門的特性實行不同的考核。對于考核可量化部門，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)推算，制訂部門績效考核辦法；對于不可量化部門，進行崗位說明書的修訂和完善，按月考核，與薪酬關聯(lián)。目前，《崗位說明書》、《城管部考核辦法》、《工程部考核辦法》、《銷售部考核辦法》已基本制訂完成。
三、實行績效考核
在制訂考核方案，明確各崗位、各部門“責、權、利”的基礎上，實行績效管理，定期考核所有合伙人的文化貢獻、過程貢獻和結果貢獻，并基于貢獻評估結果來決定合伙人的升、降、進、退。對合伙人團隊實行動態(tài)管理，提升合伙人團隊質量。
四、合伙制文化
打造合伙制文化，加強對合伙人的培養(yǎng)。一是要實現(xiàn)思想意識的轉變，形成統(tǒng)一的文化價值觀，實現(xiàn)由打工者的心態(tài)和思維向合伙人應有的心態(tài)和思維轉變；二是提升合伙人的自身工作能力，使其與從事崗位更加匹配，從而實現(xiàn)企業(yè)與合伙人的“雙贏”；三是持續(xù)提升合伙人在企業(yè)發(fā)展過程中的應變能力，讓每一位合伙人不斷地挑戰(zhàn)自我，從而達到更高的工作目標，增強解決復雜的管理或技術問題的能力。
目前，地產公司合伙人團隊已組建完成，正在根據(jù)2020年工作規(guī)劃，依據(jù)往年數(shù)據(jù)對工作任務進行數(shù)據(jù)推算，并將目標進行分解，制定部門考核方案，或根據(jù)工作任務的關聯(lián)性，對相關部門實行關聯(lián)考核，此項工作預計5月底完成。地產公司每年將根據(jù)績效考核結果，對合伙人團隊進行適當調整，實行末位淘汰，將工作能力突出的員工納入預備合伙人，保證合伙人團隊具有較強的戰(zhàn)斗力，以適應企業(yè)不斷發(fā)展的需要。 （通訊員 閆 清）
招和環(huán)保建材公司多措并舉，持續(xù)推進“合伙制”改革
根據(jù)金潮股份公司要求，招和環(huán)保建材公司結合總裁在開工動員大會上的講話精神，總經理曹雪松對招和公司下一步的工作提出了要求。
一、以銷售為龍頭，加大銷售力度。招和公司根據(jù)2020年預算計劃，科學配置銷售資源，新招聘銷售副總經理一名。受疫情影響，各工程項目開工較晚，銷售部不等不靠，重視新客戶開發(fā)、新項目跟進，與競爭對手爭客戶、搶資源。為發(fā)揮產業(yè)鏈優(yōu)勢，總經理曹雪松要求金潮建工優(yōu)先推薦使用招和的商砼、石子。
二、制定考核方案，加大考核力度。根據(jù)2019年運營情況，招和公司重新修訂了《固廢車間生產考核辦法》；研究制訂了商砼機組考核辦法；機務部根據(jù)“合伙制”要求，打破固有思維，對標外地同行，在深入調研探討的基礎上，將招遠本地采用的“三人二車”模式，改為“一人一車”模式，重新制訂考核辦法，提高出勤率和員工收入，降低了人工費用。銷售部制定銷售人員的車輛補貼考核標準，讓銷售員“動起來”，進一步激發(fā)銷售積極性。
三、針對公司實際優(yōu)化組織架構，合理配置崗位人員。目前，水穩(wěn)機組、瀝青機組、商砼機組、固廢車間組織架構比較穩(wěn)定，根據(jù)人員具體情況，對部分崗位進行了內部調整。PC裝配式建筑項目從2019年下半年開始接單生產，目前仍處于不斷調整優(yōu)化階段。新上的制砂、制磚車間處于建設階段，相關生產人員、維修人員和輔助人員需要逐步配備，目前無法一步到位，加之疫情影響，需要一定的時間進行調整，計劃用半年時間對組織架構及人員配置調整到位。
四、明確崗位職責，加大管理力度。招和公司首先對崗位說明書進行了初步的細化，使崗位職責與實際要求相符。為進一步優(yōu)化銷售流程，多次召開專題會，明確各部門崗位職責。為提高辦事效率，對部分流程采用企業(yè)微信辦公，對需要傳達的公文，通過微信發(fā)布，提高及時性。
五、修訂《人資源考核細則》，完善工作流程。公司行政人事部門對基層部門講解考核細則的作用及意義，要求結合《細則》相關內容查漏補缺，建章立制，完善流程。目前，各部門已經開始著手準備。
六、根據(jù)目前工作實際開展情況，明確下一步工作計劃。一是明確各部門工作目標：銷售部細化銷售目標，并將目標層層分解落實到各個銷售人員；生產部對相關數(shù)據(jù)進行完善，著重加強對制砂制磚車間數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計和分析；PC裝配式建筑完善制訂人工定額。二是進一步優(yōu)化部門人員配置，在完善組織架構的基礎上，對各崗位的工作量進行匯總和分析，使各崗位工作量逐步達到合理狀態(tài)，特別是PC裝配式建筑項目，完成銷售、生產流程的優(yōu)化，確定最終崗位需求和人員編制；考察確定商砼ERP系統(tǒng)，達到進一步優(yōu)化流程的效果。三是加強制度建設，對照《人力資源考核細則》，逐項落實規(guī)章制度，對未按要求切實執(zhí)行的部門及責任者給予相應處罰。 （通訊員 蘭茂衍）
